Clase 12. (18 octubre) Evaluación y coaching
EVALUACIÓN Y
COACHING
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
El estudio se aplica a un trabajador para saber exactamente cómo está
desempeñando sus labores. Algunas de las técnicas empleadas son:
Análisis escrito. En él se toman en cuenta las fortalezas y debilidades del
empleado.
Incidente crítico. Se enlistan las conductas clave del trabajador. No se incluyen
los rasgos físicos.
Escalas gráficas de calificación. Señalan factores de desempeño como el
conocimiento, la cooperación y la honestidad.
Las evaluaciones de desempeño siempre deben aplicarse en toda empresa, por
lo menos cada seis meses o cada año y deben ser enfocadas al puesto; no a la
persona. Las evaluaciones generan motivación y grado de satisfacción en la
gente, los hacen sentir importantes, que son tomados en cuenta y que la
compañía tiene planes para ellos. Por ejemplo, los bancos tienen la costumbre
de que los gerentes califiquen a los empleados mediante un cuestionario; si la
evaluación resulta sobresaliente, entonces el trabajador recibe un aumento de
sueldo considerable.
TIPOS DE COMPETENCIAS
Las competencias son el conjunto de habilidades o capacidades que cada
persona tiene para desarrollar un trabajo. Todos los seres humanos cuentan con
alguna competencia y pueden desarrollar otro conforme avanza su preparación y
desenvolvimiento profesional.
Las competencias se clasifican en genéricas y específicas
Las genéricas se enfocan en un conjunto o grupo de actividades y las
específicas a funciones o tareas más concretas y analíticas.
Por lo general, no existen por sí solas; sino que una persona puede aplicar ambas. Las
competencias también se distinguen a en dos categorías:
a) técnicas o de puesto y b) directivas o genéricas.
Las primeras se refieren a aquéllas características que debe tener un trabajador
en un determinado puesto, tales como actitudes y conocimiento. Las segundas
tienen relación con las conductas habituales y que se pueden observar en una
persona. Es importante subrayar que ambas modalidades deben estar
relacionadas con el ámbito directivo. La genéricas se dividen en estratégicas e
intratégicas; mismas, que se conceptualizan a continuación.
Competencias estratégicas:
Las competencias estratégicas son las que se necesitan para obtener buenos
resultados económicos; por ejemplo: la gestión de recursos, la orientación al cliente
y la red de contactos de los que dispone una empresa.
Competencias intratégicas:
Las competencias intratégicas se necesitan para reforzar el desempeño de los
empleados, pues incrementan su grado de confianza y compromiso con la
institución; entre éstas se incluyen la comunicación, la delegación, el trabajo en
equipo y el compromiso.
Competencias de eficacia personal:
Entre éstas destaca la relación que se da entre las personas con el entorno y
que mide la capacidad para auto dirigirse o auto administrarse (como ejemplo de
estos atributos pueden mencionarse la iniciativa, la disciplina y el desarrollo
personal).
COACHING: ELEMENTO CLAVE EN LA DIRECCIÓN POR COMPETENCIAS
https://www.youtube.com/watch?v=UU37BTX0WhA
El coaching (entrenamiento), es una de las últimas novedades en el liderazgo. Se
basa en la retroalimentación y comunicación. Es el proceso de aportar una
retroalimentación motivadora para mantener y mejorar el desempeño.
El coaching es una relación en la que el coach se compromete a apoyar y a ayudar a la
persona para que ésta pueda alcanzar determinado resultado o seguir un camino
específico. El coach es más que un líder: es, al mismo tiempo: un preparador,
orientador, líder renovador y un creador e impulsor de talentos.
Se forja entonces una relación entre jefe y subordinado en la que aquél convierte en un
mentor para el empleado y lo ayuda a alcanzar sus metas.
En el proceso se debe evitar la crítica, sólo debe existir la retroalimentación positiva.
Empresas como ADT, Telefónica de Argentina, Hotel Sheraton, NH hoteles de España;
son ejemplos de organizaciones que han optado por el proceso de coaching para
entrenar y lograr un cambio en la organización.